Durante el último seminario web realizado por Crown World Mobility, los panelistas de alto nivel – Lisa Johnson, Global Practice Leader & Consulting Services; Lianna Ciatto, Global VP & Account Management, y Olivier Meier, Principal Mobility Practice para Mercer- develaron 2 aspectos clave para reconocer el posible futuro de las oportunidades de desarrollo profesional en el extranjero, dentro de las compañías.
Alternativas emergentes
La respuesta inmediata de las organizaciones fue ahorrar y/o recortar costos, tras experimentar los primeros meses de impacto por la COVID-19. Pero aún existen empresas enfocadas en traer o mandar a sus especialistas para la ejecución o seguimiento de proyectos. Las posibilidades de viaje y reubicación se delimitan a los países o estados hacia los que sí se puede viajar; para otros todo está pausado por los retrasos en los trámites migratorios o bien se han llevado acabo las transferencias en el plano digital, bajo la modalidad de “asignaciones virtuales”.
Estas últimas, surgen como una opción a corto y mediano plazo para continuar con un fuerte desempeño a nivel interno. La apropiación de una nueva forma de trabajo sí puede garantizar el cumplimiento de objetivos, sin embargo, a largo plazo puede causar -valga la discordancia- una desconexión entre los integrantes.
La ejecución de las asignaciones virtuales no es tan sencilla como parece. A nivel macro implicarán detalles relacionados con el área de cumplimiento normativo (compliance) e impuestos. Y los matices de factores interculturales, así como la inclusión de un equipo, en algún momento serán variables que se tendrán que fomentar de manera presencial, para fortalecer el liderazgo y la pertenencia. Al respecto, Lisa Jonson, especialista en movilidad de Crown World Mobility, enfatizó que, debido a ello “las asignaciones virtuales evolucionarán a transferencias cortas, con una duración de 3 a 6 meses, mientras se estabiliza la reapertura de países. Lo cual, también ayudará al especialista a descubrir qué retos culturales y de estilo le vida le esperarán en el nuevo país”.
Planes de negocio vs Crisis
Pero, antes de adentrarse en los pormenores es necesario entender y aceptar el contexto actual: La incertidumbre reina en la cotidianeidad y permea las organizaciones. Hay una necesidad de eficiencia en los procesos internos de la compañía, así una respuesta estratégica ante las cambiantes tendencias en el mercado. Para lograrlo, tendrán que priorizar iniciativas y procesos constantemente; a la par de empatizar con los trabajadores, y confiar en su desempeño bajo la modalidad de teletrabajo; acelerar la digitalización; así como garantizar – a partir de ahora- un comité y plan de crisis.
Aunado a ello, el bienestar y seguridad de los colaboradores y clientes se antepone. En los próximos años, se tendrá que incluir en los presupuestos la implementación o mantenimiento de protocolos de seguridad – a nivel nacional e internacional para los expatriados o transferidos-. Como parte de las compensaciones y políticas de trabajo flexible, habrá que contemplar los horarios de trabajos escalonados, y tal vez la extensión del teletrabajo. Lo interesante aquí es descubrir qué postura está adoptando la compañía con respecto a los apoyos para sus empleados dentro de esta nueva normalidad, ya que ello develará las posibilidades de crecimiento y las prestaciones que le esperan a los colaboradores hacia el final de la crisis.
